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五一国际劳动节前夕，镇江中院与镇江市总工会、镇江市人社局在京口法院谏壁法庭联合召开镇江市劳动纠纷化解工作新闻发布会，发布了2022年度镇江法院劳动人事争议十大典型案例。

案例一 移送线索、依法制裁，助力堵塞骗领失业金漏洞

【基本案情】

宋某于2007年入职某酒店工作。2018年11月9日，某酒店向社保机构出具《合同制工人解除、终止合同证明》，宋某据此办理了失业保险金申领手续。次日，宋某在酒店原岗位继续工作。后因调岗等问题发生矛盾，宋某不再至某酒店工作。2020年12月，宋某申请劳动仲裁，要求某酒店支付重新入职后未签订书面劳动合同的二倍工资等。某酒店认为宋某主张二倍工资已超过一年期限。劳动仲裁裁决后，宋某不服，诉至法院。

【裁判情况】

法院经审理认为，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资。但本案中，某酒店向社保机构出具的《合同制工人解除、终止合同证明》不能作为认定双方劳动关系解除的依据，宋某以其2018年11月离职后重新入职为由主张未签订书面劳动合同的二倍工资，系建立在虚假的事实之上，故判决驳回宋某二倍工资的诉讼请求。因本案涉嫌骗领失业保险金，法院将相关线索移送有关部门。相关部门责令宋某全额退回骗取的失业保险金，同时责令某酒店限期补足欠缴的社会保险费，并在全市范围开展专项核查整治，目前已追回被违规领取的失业保险金25万余元。

【典型意义】

失业保险是社会保障体系的重要组成部分，是国家保障失业劳动者基本生活，并为其再就业创造条件的重要制度。失业保险金既是国家财产，更是广大劳动者的“应急钱”“保命钱”。虚构失业事实骗领失业保险金，不仅危害了国家失业保险金制度，也损害到失业劳动者的切身利益。根据《社会保险法》及相关法律法规的规定，以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，由社会保险行政部门责令退回骗取的社会保险金，处骗取金额二倍以上五倍以下的罚款。构成犯罪的，依法追究刑事责任。实践中，因劳动者与用人单位法律意识淡薄、贪图私利而虚假申领失业保险金的情形具有一定程度的普遍性和隐蔽性。本案提醒劳动者和用人单位，应当诚信守法，自觉抵制欺诈骗保行为，切勿心存侥幸，以身试法。（审理法院：镇江市中级人民法院）

案例二 用人单位不能通过吸收劳动者“投资入股”规避劳动关系

【裁判摘要】

劳动者加入用人单位微信“股东群”并支付投资款，但仍在原岗位继续提供劳动，接受用人单位管理，并以劳动报酬作为稳定生活来源的，双方之间符合劳动关系的人身及经济依附性特征。用人单位仅以劳动者“投资入股”为由，否定双方之间存在劳动关系的，人民法院不予支持。

【简要案情】

2021年3月，熊某经某造型馆美容部负责人夏某招用至该单位从事洗发、客户服务、岗前培训等工作，双方未签订书面劳动合同。双方约定，熊某的工资构成为：手工费（以10000元为基数）扣除请假、迟到、未完成指标等费用。2021年7月26日，熊某被拉入某造型馆微信“股东群”。2021年10月11日，熊某向造型馆支付入股款50000元。2021年11月29日，造型馆向熊某退还了入股款，期间某造型馆未对熊某进行过分红。后因双方发生矛盾，熊某离开造型馆并申请仲裁，要求造型馆支付其未签订书面劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等。仲裁裁决后，熊某不服，诉至法院。一审法院认为：2021年3月至2021年7月25日期间熊某与造型馆之间成立劳动关系，2021年7月26日熊某加入造型馆微信“股东群”后，双方成立合伙关系，对熊某要求造型馆支付双方劳动关系期间二倍工资的请求，予以支持，对于熊某主张合伙期间的二倍工资的请求，不予支持。熊某不服，提起上诉。二审法院认为：熊某投资参股后，仍在原岗位继续提供劳动，接受造型馆的管理，并以劳动报酬作为其稳定生活来源，熊某对造型馆的人身及经济依附属性并未发生实质性转变，不能因其参加微信“股东群”及交付投资款的行为否认双方的劳动关系，故熊某主张造型馆支付其2021年4月—2021年11月期间未签订书面劳动合同二倍工资的诉请，依法应予支持。

【典型意义】

随着经济社会的不断发展和新业态的不断涌现，劳动关系呈现出多层次、多样态的特点。实践中，部分用人单位通过吸收劳动者投资入股或将股权作为福利分配给劳动者的方式，提升劳动者的工作积极性；这在一定程度上增强了用人单位的凝聚力和劳动者的责任感，有利于劳动者与企业分享经济增长的成果，从而推动劳资双方形成良性互动。劳动者投资持股后，与用人单位之间是否存在劳动关系存在一定争议，也不可一概而论，应结合劳动者与用人单位之间是否仍然具有明显的人身及经济依附性特征进行认定。劳动者投资持股后仍然接受用人单位的管理，仍将提供劳动所获报酬作为其稳定收入来源的，劳动者对用人单位的人身及经济依附性未发生实质转变，双方之间依然符合劳动法律关系的基本特征，理应适用劳动法、劳动合同法等法律法规对双方之间的关系进行调整，对劳动者的权利予以保障。（审理法院：镇江市中级人民法院）

案例三 用人单位在职工昏迷期内让亲属代签离职报告，不具有法律效力

【裁判要旨】

职工因病昏迷且尚在医疗期内，用人单位让劳动者家属代签离职报告，违背了劳动者的真实意思表示，属违法解除劳动关系；为职工参加社会保险并依法缴纳社会保险费是用人单位的法定义务，不能约定免除。

【简要案情】

高某于2011年6月进入某钢铁公司从事机修工作。入职当日，公司提供承诺书一份，载明公司为高某免交社保，高某在承诺书上签字。2020年12月31日，高某在工作中突发疾病，此后一直处于昏迷状态。2021年1月15日，高某的妻子李某到公司预支工资为高某看病，公司向其出具辞职报告打印文本一份，要求李某签字拿钱，李某遂在辞职报告人处代高某签字。经过为期三个月的治疗，高某身体逐渐康复，但其回公司上班时被告知其已离职。高某遂申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金及其他相关费用。仲裁委终结审理后，李某诉至法院。

法院认为，某钢铁公司告知李某在辞职报告上签字时，高某尚处于昏迷状态，对于此事并不知情；在高某恢复意识后，公司亦认可其未将离职事宜告知高某。因此，案涉辞职报告并未体现高某本人的真实意愿。李某代签离职报告时，高某尚在法定医疗期内，公司利用其优势地位要求李某代高某签字，剥夺了劳动者选择及协商的权利，违反了公平、诚信及平等自愿的原则。因此，某钢铁公司在高某病愈后拒绝与高某返岗工作的要求，已构成违法解除劳动关系，高某主张某钢铁公司支付赔偿金，依法应予支持。同时，高某虽然签署了自愿放弃社保的承诺书，但为职工参加社会保险系用人单位的法定义务，不能由用人单位和职工约定变更或者免除。

【典型意义】

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期。在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。本案中，公司为了规避风险，在高某昏迷且急需用钱之际，让高某妻子代为签署离职报告，以达成解除劳动合同之效果。但高某妻子代签离职报告的行为并未得到高某授权，事后高某也不予追认，故并非高某本人的真实意思表示；钢铁公司的上述行为，已构成违法解除劳动合同。此外，用人单位负有自行申报、按时足额缴纳社会保险费的法定义务，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴，该法定义务不因劳动者放弃而免除。换言之，公司与劳动者之间关于不缴纳社会保险的约定无效。本案提醒用人单位， 在用工过程中，只有遵守诚实信用原则，依法保障劳动者的各项合法权益，才能促进劳动关系良性互动，实现和谐双赢。（审理法院：镇江市中级人民法院、丹阳市人民法院）

案例四 职工为谋求个人利益向领导送礼违反职业道德

【裁判要旨】

职工为谋求职务晋升等个人利益，向领导赠送财物，严重违反职业道德；用人单位因此根据规章制度与职工解除劳动关系，符合法律规定。

【简要案情】

叶某与秦某均为镇江某化工公司员工，二人系上下级关系。化工公司通过内网公示的《诚信经营行为准则》《从业员奖惩办法》《从业员服务守则》等规章制度载明，员工在履行职务过程，为达成交易或为自己或他人利益等目的，直接或间接提供、收受、承诺或要求任何不正当利益，系不诚信行为，公司有权单方面解除劳动合同。叶某对上述规章制度进行了学习。2022年1月，叶某向公司举报秦某利用职务之便以升职加薪等为由，向其索要财物共计4万余元，并提交录音、照片等证据予以证明。经公司调查，秦某对收取叶某财物的事实予以认可，但认为系叶某主动行贿。化工公司在征求工会意见后，以叶某与秦某的行为均严重违反了员工职业道德和公司的规章制度为由，决定与其二人解除劳动关系。叶某遂申请仲裁，要求化工公司支付违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁裁决后，叶某诉至法院。法院认为，叶某为谋求职位晋升等个人利益向秦某赠送财物的行为，严重违反了职业道德和公司规章制度、妨害了用人单位的管理秩序，化工公司据此与叶某解除劳动合同，不违反法律规定，对叶某主张违法解除劳动合同赔偿金的诉请，不予支持。

【典型意义】

每份职业、每个岗位，都是劳动者赖以生存和发展的基础保障。劳动者追求职业发展、岗位晋升本无可厚非，但应通过踏踏实实的劳动、精益求精的工作来实现自己的职业理想和社会价值。通过送礼等不正当手段谋取职位晋升的“捷径”，不仅违反职业道德、妨害单位管理秩序，更不符合“爱岗、敬业”的社会主义核心价值观。同时，国家尊重和保护企业经营自主权，倡导和发扬良好的企业文化。用人单位符合法律规定和道德准则的规章制度本质上具有“有限的契约性”及“合法的强制性”，劳动者与用人单位均应遵守，法院亦应将其作为裁判的依据。本案对明显违背职业道德的行为予以否定性评价，为劳动者明确了职业行为的基本准则，弘扬了“公平、诚信”与“爱岗、敬业”的社会主义核心价值观。（审理法院：镇江市中级人民法院、镇江经济开发区人民法院）

案例五 用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者非因公死亡的遗属待遇应由该单位承担

【裁判要旨】

用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者非因工死亡后，其遗属因此不能从社保基金中领取相应遗属待遇的，应由该用人单位承担支付责任。

【简要案情】

2009年4月，胡某入职某水泥公司从事生产操作工作，公司未为胡某缴纳社会保险。2022年1月，胡某因病去世。2022年5月，胡某的遗属张某等申请劳动仲裁，请求判令某公司支付丧葬费10000元、一次性抚恤金45000元。仲裁委决定不予受理后，张某等诉至法院。法院认为，用人单位自用工之日起应依法为劳动者参加社会保险；参加企业职工基本养老保险的人员因病或非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金，所需资金从企业职工基本养老保险统筹基金中列支。某水泥公司未依法为胡某参加社会保险，其遗属不能通过养老保险基金支付的遗属待遇，应由某水泥公司承担。结合胡某的工作年限，法院判决某水泥公司支付张某等遗属补助金9616元、抚恤金43272元。

【典型意义】

社会保险是国家通过颁布法律，对社会全体公民或一定范围内的劳动者的生、老、病、死、伤残、失业以及在生活中出现的其他困难，依法给予一定的物质帮助，保证公民和劳动者基本生活需要的社会制度。参加社会保险是用人单位和劳动者的强制性义务，同时也在很大程度上为企业分担了生产经营中存在的风险。然而，实践中仍有部分企业出于降低企业成本等因素，不为劳动者缴纳社会保险，最终得不偿失。本案明确了用人单位没有按法律规定为劳动者缴纳社会保险，导致劳动者或其遗属不能享受社会保险待遇的，相关人员可以要求用人单位按照相关规定支付保险待遇。法院判决保护了劳动者的合法权益，也对用人单位起到警示作用，督促双方积极参加社会保险，为建立健全社会保险制度，构建和谐的劳动关系提供了有力的司法保障。（审理法院：丹阳市人民法院）

案例六 关联企业混同用工，应对劳动报酬承担连带清偿责任

【裁判要旨】

关联企业混同用工，劳动者虽未签订书面劳动合同，但要求各关联企业对未付劳动报酬承担连带清偿责任的，应予支持。

【简要案情】

魏某于2007年经人介绍至某石料公司任项目经理，2009年离职，双方未签订书面劳动合同。后石料公司负责人陈某又于2009年、2015年设立某石刻公司、某石文化公司，经营范围均为石材加工、销售。2014年，魏某再次受陈某邀请任职厂长，负责安排生产加工，但陈某未明确魏某具体与何家公司建立劳动关系，未签订劳动合同及缴纳社会保险。陈某设立的三家公司办公地点一致，财务管理混同，石刻公司、石文化公司、陈某及其亲属均向魏某转账支付过劳动报酬，魏某亦无法分辨与何家公司存在劳动关系。2019年7月1日，陈某向魏某出具对账说明，载明欠魏某工资及报销费用229372.54元，并称其工作的单位由三个公司组成,工作不分公司，所欠工资由石料公司付108545.28元，石刻公司、石文化公司付120827.26元，但对账后魏某其仅收到石料公司支付的108545.28元。魏某遂于2022年申请劳动仲裁，请求石刻公司、石文化公司共同支付其劳动报酬120827.26元。仲裁终结审理后，魏某诉至法院。法院认为，劳动者有取得劳动报酬的权利。石刻公司、石文化公司存在办公地点、管理人员、财务管理等混同的情形，属于关联公司，故魏某主张石刻公司、石文化对其劳动报酬承担连带清偿责任，应予支持。

【典型意义】

近年来，关联企业混同用工，“两块牌子，一套人马”的现象普遍存在，造成劳动者与企业之间劳动关系模糊不明，用工主体混乱等问题，企业间互相推诿用工责任的现象时有发生。在劳动者与各关联公司之间均符合劳动关系基本特征的情况下，赋予劳动者确认劳动关系的选择权及主张混同用工的关联公司连带清偿劳动报酬的权利，有效避免了混同用工的责任真空现象，切实维护了劳动者的合法权益。本案警示用人单位，应当规范用工行为，明晰用工责任主体；同时提醒劳动者，即使被认定存在混同用工，法律法规赋予的劳动权益也不能重复享受。（审理法院：镇江经济开发区人民法院）

案例七 劳动者患病应按照规章制度履行请假手续

【裁判要旨】

劳动者患病或者非因工负伤需要治疗时，应当根据病情并按照单位的规章制度规定履行请假手续。劳动者未履行请假手续且无正当理由拒绝到岗工作，用人单位可以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同。

【简要案情】

孙某在公交公司从事驾驶员工作。2021年2月14日至2021年2月28日孙某请休婚假，公交公司予以批准。休假期满后，孙某一直未回公司上班。公交公司于2021年3月15日向孙某寄送限期回厂通知书，该信件被退回。公司又于2021年3月22日将通知书当面交付孙某，孙某仍未上班。2021年4月16日，公交公司以“孙某连续旷工达24天，严重违反公司相关规章制度”为由，作出与孙某解除劳动合同的决定并抄送工会存档。孙某向提交的病历资料显示，其曾于2021年3月23日至镇江市精神卫生中心就诊，诊断为“抑郁状态”，但孙某在解除劳动关系前未按照公司规章制度的规定请休病假。公交公司与孙某解除劳动合同后，孙某申请仲裁。仲裁终结审理后，孙某向一审法院提起诉讼，请求公交公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。

法院认为劳动者在工作中应当尽到勤勉谨慎义务并遵守用人单位的规章制度。孙某婚假期满后，无故不履行请假手续，在接到单位返岗通知后，拒不返岗工作也未说明原因，违反了单位的规章制度，孙某的行为已构成旷工。孙某旷工期间，虽经医院诊断呈抑郁状态，但无证据证明该抑郁状态足以影响其判断和行为能力，不能作为孙某不履行请假手续、违反规章制度的正当理由。公交公司与孙某解除劳动关系的理由正当，程序合法，对孙某主张支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，不予支持。

【典型意义】

劳动法中的“医疗期”，其内涵为劳动者因患病或者非因工负伤依法享有的治疗休息且用人单位不得解除或者终止劳动合同的期限。医疗期的规定体现了保护劳动者合法权益的立法理念，但劳动者因病不能到岗上班，还涉及用人单位对工作的统筹安排。因此，劳动者应根据病情状况并按照用人单位规章制度的要求履行请假手续。劳动者未履行请假手续，无正当理由拒绝上班，用人单位可以依据规章制度与其解除劳动合同。本案引导劳动者遵守用人单位依法制定的规章制度，维护用人单位正常的生产秩序和管理秩序；教育劳动者不得滥用权利，否则将承担不利的法律后果。（审理法院：镇江市润州区人民法院）

案例八 驻外员工无法指纹打卡 ，用人单位辞退违法

【裁判要旨】

用人单位要求异地销售人员回单位进行指纹考勤，未考虑到劳动者工作岗位的特殊性，且不合理地增加了劳动者的工作成本。用人单位以劳动者未按要求考勤构成旷工为由解除劳动合同的，应当支付赔偿金。

【简要案情】

2012年12月，陆某与某环保器材公司签订劳动合同，约定劳动期限至2022年12月9日止，某环保器材公司住所地为句容市。后陆某被安排负责扬州等片区的销售工作，前期通过电子邮件等方式向公司汇报考勤情况，后通过钉钉打卡进行考勤。陆某工资包括月基本工资和年底考核奖金，月基本工资为当地年度最低工资标准2200元。2021年3月，某环保器材公司通过微信群发送销售人员返岗通知，要求即日起实施指纹打卡上岗，停用钉钉打卡，未按时到公司指纹打卡上班者，缺一次按旷工一次处理，累计三次视为自动离职，当日公司还要求所有销售人员到公司参加培训。陆某负责扬州片区销售，因此未能到公司住所地句容市打卡，也未参加产品知识培训。3月底，公司以无故旷工十余天为由，书面通知陆某解除劳动关系。陆某申请仲裁，要求某环保器材公司支付违法解除劳动合同的赔偿等。仲裁裁决后，陆某不服诉至法院。法院认为，某环保器材公司要求在扬州从事销售工作的陆某，每天按时到公司住所地句容打卡不具有合理性，且未考虑陆某工资收入仅为江苏省最低工资的标准的实际情况，增加了陆某的工作成本；公司以陆某未进行指纹考勤构成旷工为由解除劳动合同，属违法解除，应当向陆某支付经济赔偿金。

【典型意义】

用人单位作为劳动的组织者和劳动力的使用者，在劳动关系中享有用工管理权，劳动者“受指示而劳动”通常也是劳动关系“从属性”的核心判定标准。然而，用人单位用工管理权的行使受到权利不得滥用原则的限制，不仅应符合法律的规定，而且应当兼顾合理性。若用人单位对劳动者的指示并无经营上之必要性或对劳动者过于苛刻，使劳动者的尊严、技能受损，严重影响劳动者家庭和社会生活利益的，显然违背了合理性原则，劳动有权予以拒绝；由此造成劳动关系解除的，用人单位将会面临支付补偿金或赔偿金的风险。本案提醒用人单位，行使用工管理权首先应符合法律规定，同时应综合考虑劳动者的工作岗位、交通条件、家庭状况等因素，增强对劳动者的人文关怀。（审理法院：镇江市中级人民法院、句容市人民法院）

案例九 用人单位不得通过补签解除协议，缩短工伤职工的停工留薪期

【裁判要旨】

在停工留薪期内，用人单位不得与工伤职工解除或者终止劳动关系；停工留薪期届满后，用人单位亦不得通过补签解除协议的方式，将劳动关系的解除时间提前至劳动者依法享受的停工留薪期内，以达到缩短停工留薪期，减少支付工伤保险待遇的目的。

【简要案情】

王某于2020 年6 月入职某公司从事钢筋工岗位，双方签订书面劳动合同，按实际出工天数结算工资。某公司为王某缴纳了建筑业农民工工伤保险及医疗保险。2020 年8 月19 日，王某在工作过程中摔落受伤。2020 年9 月6 日，王某治疗出院后，未再至公司工作。2020年10月，王某被认定为工伤；2021 年12 月17 日，王某被劳动能力部门鉴定为九级伤残。2022 年6 月22 日，某公司与王某签订《解除劳动合同协议》，载明“经友好协商，双方于2020 年9 月10 日起解除劳动关系”。后王某申请仲裁，要求确认双方劳动关系解除并支付7个月停工留薪期工资。仲裁裁决后，王某不服，诉至法院。一审法院认为：案涉《解除劳动合同协议》明确双方解除劳动合同的时间为2020 年9 月10 日，故双方劳动合同解除的时间为2020 年9 月10 日。王某不服，提起上诉。二审法院认为：案涉解除协议虽于王某停工留薪期届满后签订，但非王某主动要求解除劳动关系，且协议约定将劳动合同的解除时间提前至王某依法享受的停工留薪期内，将导致王某依法享受的工伤保险待遇有所减少，故二审法院改判双方的劳动关系于王某停工留薪期届满后解除。

【典型意义】

停工留薪期是指劳动者遭受事故伤害或者患职业病需暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资、福利、待遇不变的期间。停工留薪期的立法目的在于，保障劳动者在因工受伤而暂时无法进行工作的情形下，获得相应的物质帮助和经济补偿。根据《工伤保险条例》、《江苏省实施<工伤保险条例>办法》等法规的规定，在停工留薪期内，工伤职工原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付；且一般情况下用人单位不得与工伤职工解除或者终止劳动关系。根据上述规定，在停工留薪期内，用人单位有按原工资福利待遇支付工伤职工停工留薪期工资的义务。用人单位通过补签解除协议的方式，事后将劳动关系的解除时间提前至停工留薪期内，压缩了职工依法应享受的停工留薪期限，势必导致停工留薪期待遇的降低，不符合停工留薪期的立法目的。本案提醒用人单位，工伤职工作为一类特殊群体，应按照法律法规及相关实施办法保护其合法权益，尤其是工伤职工劳动关系的解除或终止，应严格依法依规执行，不可随意任性。（审理法院：镇江市中级人民法院）

案例十 销售员离职前应得的提成工资，应计入经济补偿金基数

【裁判要旨】

销售提成属于工资的组成部分，用人单位一般应在员工离职时一次性付清。销售款到账前员工离职的，其应得的销售提成应当计入劳动合同终止前的工资收入，作为计算劳动者经济补偿金的基数。

【简要案情】

2019年4月3日，尤某与某房地产开发公司签订劳动合同，入职该公司从事房产销售专员工作，劳动合同期限自2019年4月3日起至2022年6月30日止。2020年1月，房地产开发公司制订《某置地2020年营销方案》，该方案规定:对于正常离职人员，已回款佣金正常发放，后期按揭回款按正常比例的70%发放；对于接替人员，按照离职人员的剩余佣金发放。房地产开发公司将该方案告知尤某，尤某在该方案上签字确认。2022年6月28日，房地产开发公司通过电子邮件通知尤某不再续签劳动合同。双方终止劳动合同时，尤某有8名客户因贷款未发放，而未结算销售提成，房地产开发公司计算出尤某销售提成工资为14379.5元，尤某对此无异议。2021年7月至2022年6月期间，房地产开发公司已经支付尤某的平均工资为9840.13元/月。后尤某申请仲裁，请求房地产公司支付欠付的销售提成及经济补偿。仲裁裁决后，某地产公司不服，提起诉讼。法院认为：销售回款是房地产行业销售人员的重要工作内容，销售提成是房产销售人员的重要收入来源。某房地产公司制定的营销方案对离职人员的销售提成计付方式作出了明确约定，且在尤某离职时双方根据该方案对未结算提成进行了确认。因此，房地产公司应按营销方案的规定支付尤某提成工资，且该工资应纳入尤某终止劳动合同前十二个月的工资收入，作为计算其经济补偿金的基数。重新计算后，尤某终止劳动合同前十二个月工资为10679元/月，房地产开发公司应支付尤某经济补偿金37376.5元。

【典型意义】

提成工资，是用人单位为激发员工的工作积极性，根据员工的工作业绩，按一定比例给予劳动者的劳动报酬性质的奖励。员工能够证明离职时已履行工作职责、完成了一定数量的工作且向用人单位交付工作成果的，用人单位应当按照双方的约定或规章制度的规定向员工支付相应的提成工资。项目合同的结算及回款属于用人单位自身应承担的经营风险，用人单位不应随意将该风险转移给劳动者。因此，在劳动者符合用人单位规定的销售提成获取条件时，用人单位不能以项目未回款或未全部回款为由，拒绝或拖欠发放销售提成。同时，提成工资是销售人员工资的重要组成部分，是员工的劳动所得，应计入劳动者劳动合同终止前的工资收入，并作为计算劳动者经济补偿金的基数。（审理法院：镇江市京口区人民法院）

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