来源：

律法新声

2026年7月1日《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行，这个案件二审判决日期2026年7月31日，判决明确：依据新规，超龄劳动者不享受带薪年休假，公司终止用工也不用支付经济补偿。

案情介绍：

段某，女，1971年5月16日出生。

2017年3月10日，段某入职山东某公司从事导购员工作，双方未签订书面劳动合同。段某的社会保险个人参保证明显示其未参保养老保险。

2021年5月16日，段某年满50周岁，达到法定退休年龄。此后，段某继续在公司专柜工作至2025年底。

2025年12月31日，公司法定代表人王某口头告知段某不用再来上班。

双方发生争议后，段某申请仲裁，请求确认劳动关系、支付拖欠工资、11年未休带薪年休假工资27863元、解除劳动合同经济补偿金30301.37元等。

2026年1月8日，仲裁委员会作出不予受理通知书。

段某诉至法院，请求判令公司支付未休年休假工资8082.75元、解除劳动合同经济补偿32236元及劳务费等。

争议焦点：

劳动者达到法定退休年龄后继续提供劳动，是否享受带薪年休假待遇及解除用工关系的经济补偿？

一审判决：劳动者达退休年龄劳动关系终止，超龄用工不支付经济补偿且年休假已过时效

一审法院认为，综合本案事实，确认双方自2017年3月10日起建立劳动关系。

劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。段某于2021年5月16日年满50周岁，达到法定退休年龄，之后不具备劳动合同主体资格。故依法确认双方自2017年3月10日至2021年5月16日期间存在劳动关系。

段某达到法定退休年龄后继续为公司提供劳务，双方成立劳务合同关系。

关于未休年休假工资。未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，应适用关于特别仲裁时效的规定，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

段某于2021年5月16日达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，其于2026年1月8日申请仲裁，已超过一年仲裁时效，故段某诉求公司支付未休年休假工资8082.75元，不予支持。

关于经济补偿金。段某于2021年5月16日达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，之后双方系劳务关系，现其主张公司于2025年12月31日单方解除劳动关系的经济补偿金32236元，于法无据，不予支持。

综上，一审判决如下：公司支付段某2025年12月劳务费2782元；驳回段某的其他诉讼请求。

提起上诉：未享受养老保险待遇仍属劳动关系，应支持经济补偿与年休假工资

段某上诉认为，其虽年满50周岁，但因公司从未缴纳社保，导致其至今未享受任何基本养老保险待遇，双方仍应属于劳动关系；女性灵活就业人员法定退休年龄为55周岁，一审按50周岁认定完全错误；公司口头辞退属于违法解除，应支付经济补偿及未休年休假工资。

二审判决：超龄劳动者不享受年休假工资且终止用工不适用经济补偿

二审法院认为，根据《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》第九条规定，用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。

根据上述规定，超龄劳动者不享受年休假工资。段某于2021年5月16日达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，其于2026年1月8日申请仲裁，已超过一年仲裁时效，故段某诉求公司支付未休年休假工资8082.75元，一审法院不予支持正确。

关于经济补偿金。段某于2021年5月16日达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，之后双方系超龄劳动者用工关系，现其主张公司于2025年12月31日单方解除劳动关系的经济补偿金32236元，于法无据，一审法院不予支持正确。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

判决日期：2026年7月31日

案号：（2026）鲁01民终6810号

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