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仲裁园讲劳动

劳动人事争议典型案例（第四批）
目  录案例1. 工伤职工能否根据诊断证明书主张延长停工留薪期 　　
案例2. 用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪 　　
案例3. 病亡职工的遗属能否以未依法缴纳社会保险费为由要求用人单位补足抚恤金 　　
案例4. 劳动者自行承担用人单位应缴未缴的社会保险费的，用人单位应否承担赔偿责任 　　
案例5. 主体不适格，竞业限制条款是否有效 　　  　　
案例1.工伤职工能否根据诊断证明书主张延长停工留薪期 　　
基本案情：彭某系某城建公司职工，该公司为彭某缴纳了工伤保险费。2021年10月，彭某在拆迁工作中受伤并住院治疗。
后彭某被认定为工伤，停工留薪期为12个月，期间某城建公司按照法律规定按月向其支付停工留薪期工资。

2022年9月起，某城建公司多次通过书面、电话、微信等方式通知彭某，如需延长停工留薪期，应提供有关材料并经劳动能力鉴定委员会现场鉴定后确认。
但彭某一直不予配合，仅提交了某医院出具的“建议2022年11月至2023年1月继续病休”的诊断证明书，且拒绝与某城建公司人事经理沟通。2022年11月起，某城建公司以停工留薪期满为由开始向彭某发放病假工资。2023年2月，彭某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。 　　
申请人请求：请求裁决某城建公司按照停工留薪期工资标准支付2022年11月至2023年1月期间的工资差额。 　　
处理结果：仲裁委员会裁决驳回彭某的仲裁请求。 　　
案例分析：本案的争议焦点是仅凭医院诊断证明书，能否延长工伤职工停工留薪期。 　　
《中华人民共和国社会保险法》第三十九条第一项规定：“因工伤发生的下列费用，按照国家规定由用人单位支付:（一）治疗工伤期间的工资福利”。《工伤保险条例》（中华人民共和国国务院令第375号）第三十三条规定：“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。
伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月”。
《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》（人力资源社会保障部、国家卫生和计划生育委员会令第21号）第十一条规定：“工伤职工应当按照通知的时间、地点参加现场鉴定”。
从上述规定可知，停工留薪期是《中华人民共和国社会保险法》及《工伤保险条例》规定的工伤职工暂时停止工作进行治疗并享受相应工伤保险待遇的期限，一般不超过12个月，职工的伤情严重或者情况特殊需要更长保障时间的，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长。
这种制度设计既确保工伤职工在治疗期间得到相应保障，也能够避免工伤职工“小伤大养”损害企业合法权益的情况。 
本案中，因彭某不配合提交有关材料、进行现场鉴定，其未经当地市级劳动能力鉴定委员会确认延长停工留薪期，故其应当享受的停工留薪期已于2022年10月期满。
因此，某城建公司不再按照停工留薪期工资标准支付其工资福利待遇的做法并无不妥，仲裁委员会对彭某的仲裁请求不予支持。 　　
典型意义：停工留薪期是保障工伤职工权利的重要制度设计，此期间的工资福利待遇是工伤职工受伤后赖以维持自身及家庭生活的主要资金来源，能否依法享受对工伤职工非常重要。
需要强调的是，停工留薪期与医疗机构认定的需脱产治疗休息的期间并不是同一概念。后者由医疗机构根据工伤职工的具体伤情判断；前者具有统一上限，能否延长应由法定专门机构按照法定程序确认。
工伤职工伤情严重或者情况特殊需要延长停工留薪期的，应当严格遵守《工伤保险条例》第三十三条规定的程序向设区的市级劳动能力鉴定委员会申请确认，而不能仅凭医疗机构出具的诊断证明书自行延长。同时，用人单位也应当建立合理的请假审批制度，明确相关管理流程，确保双方及时、有效沟通。 　　  　　
案例2.用人单位能否因女职工怀孕调岗降薪 　　
基本案情：赵某于2022年1月入职某科技公司任工程师，双方订立的劳动合同约定：工作期间分为参与具体项目期间与等待项目期间，其中参与具体项目期间赵某的月工资构成为基本工资3000元（高于当地最低工资标准）加项目岗位津贴14000元；等待项目期间赵某仅领取基本工资。
2023年2月，赵某告知某科技公司其怀孕事实，某科技公司未与赵某沟通协商便直接向赵某所在的项目组宣布“赵某退出所在项目组”，赵某反对无果后未再上班。此后，某科技公司主张赵某未参与项目并按照3000元/月的标准支付赵某孕期工资。赵某向仲裁委员会申请仲裁。 　　
申请人请求：请求裁决某科技公司按照17000元/月的标准补齐孕期工资差额。 　　处理结果：仲裁委员会裁决：某科技公司按照17000元/月的标准补齐赵某孕期工资差额。 　　
案例分析：本案的争议焦点是用人单位能否因为女职工怀孕调岗降薪。 　　
《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第一款、《女职工劳动保护特别规定》（中华人民共和国国务院令第619号）第五条明确规定用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”，明确“减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动”的前提是“女职工在孕期不能适应原劳动”。因此，如果孕期女职工能够适应原劳动的，用人单位应当尊重并保护女职工的劳动权利。 　　
本案中，某科技公司要求赵某退出所在项目的行为，既不符合双方劳动合同约定的等待项目期间的情形，也未征求赵某本人的同意，更未经医疗机构证明赵某存在“不能适应原劳动”的情形，属于违反《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，变相调整孕期女职工岗位的情形。

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