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随着经济的发展和用工形式的多样化，多方用工主体的现象日益普遍。在这种模式下，劳动关系的认定变得复杂，劳动者可能与多个单位存在关联，这些单位在劳动合同签订、工资发放、社保缴纳以及实际工作安排等方面存在不一致的情况。本文通过分析梁某慧劳动关系确认案，探讨在多方用工主体下劳动关系的认定问题，以及如何在复杂用工关系中厘清工伤赔偿责任主体。
一、多方用工主体下劳动关系认定的现状与问题
（一）现状
在多方用工主体模式下，劳动关系的认定变得复杂。劳动者可能与多个用人单位建立劳动关系，而这些单位在劳动合同签订、工资发放、社保缴纳以及实际工作安排等方面存在混同或分离的情况。例如，有的单位可能只负责发放工资，而社保由另一单位缴纳，实际工作地点又在第三家单位。
（二）问题
1.劳动关系认定标准模糊：目前法律法规虽对劳动关系的认定有相关规定，但在多方用工主体混同的情况下，难以简单依据单一标准进行判断。
2.用人单位责任推诿：由于劳动关系不明确，用人单位之间容易相互推诿责任，导致劳动者权益受损。
3.证据收集困难：劳动者在复杂的用工关系中，往往难以收集到足够的证据来证明其与用人单位的真实劳动关系。
二、案例分析：梁某慧劳动关系确认案
（一）案例背景
梁某慧在某酒店工作5年，从前台服务员逐步升职为大堂经理，但与某酒店没有签订过劳动合同，酒店不发放工作服和职位胸牌，而是发一个购物链接，要求梁某慧自己在网上购置一套制服，但制服上没有酒店的任何标识。
梁某慧的工资由某某酒店管理公司发放，业务提成由同事张强通过微信转账的方式支付，其社保由注册地址在安徽的某人力资源公司缴纳。梁某慧上班也不需要打卡，而是在手机APP“职多多”平台上操作，每天上班点击业务接单，点击交工算是下班。
2024年春节前夕，梁某慧在工作时间，因顾客酒后闹事导致其摔伤，造成腰部骨折。当梁某慧去申请工伤认定的时候，遇到了难题。
（二）劳动关系认定的关键点
1.劳动合同的缺失：梁某慧与某酒店之间没有签订劳动合同，使得劳动关系无法认定。
2.工资发放主体的复杂性：梁某慧的工资由某某酒店管理公司发放，但该公司与梁某慧之间并无实际的劳动管理关系。
3.社保缴纳的不一致性：梁某慧的社保由安徽某人力资源公司缴纳，但该公司与梁某慧之间不存在真实的劳动关系。
4.工作安排与管理的特殊性：梁某慧的工作任务通过“职多多”平台接单，但该平台仅是任务发布和接单的工具，实际工作内容和管理仍由某酒店控制。
（三）法律依据与分析
1.原劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，但劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分，用人单位对劳动者进行管理，劳动者接受用人单位的劳动报酬等，可以认定双方存在劳动关系。
2.2011年7月1日起施行的《中华人民共和国社会保险法》第十条、第二十三条、第三十三条、第四十四条、第五十三条规定，职工应当参加基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险；第五十条规定，用人单位应当自行办理社保登记。用人单位为职工缴纳社会保险是法定责任，但社保缴纳单位与实际用人单位不一致，并不能直接证明劳动关系的存在。而且代缴社保不等于劳务派遣，劳动合同法对劳务派遣公司的资格、用人单位与用工单位的关系、劳动者用工风险的承担等有明确规定。《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣需签订三方协议，明确岗位、期限、报酬等，因此不可混淆挂靠代缴社保与劳务派遣的概念。
3.《社会保险基金行政监督办法》是为了规范社会保险关系，促进社会和谐稳定，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益而制定。第三十二条规定用人单位或个人通过欺诈、伪造证明材料等手段骗取社会保险待遇的，将依法追究责任。本案中，安徽某人力资源公司伪造证明材料，为梁某慧缴纳社保，也不能证明与梁某慧之间存在劳动关系。如果再为梁某慧办理工伤保险理赔手续并领取工伤保险基金，可能涉及骗保的刑事责任。
（四）证据收集与认定
1.工作相关证据：梁某慧通过微信朋友圈、微博、QQ等社交媒体保存了大量与某酒店存在事实劳动关系的证据，如参加酒店周年庆典、集体团建、优秀员工表彰活动的照片和视频。
2.工作证明：梁某慧曾收到某酒店定制的生日贺卡和鲜花，律师通过调查确认了这些物品的来源，进一步证明了梁某慧与某酒店的劳动关系。
3.工资和提成支付记录：梁某慧的工资由某某酒店管理公司发放，提成由同事张强通过微信转账支付。张强作为工作群的群主每次都会把绩效工资的计算方式统计表发送到工作群，其微信名称为“某酒店行政经理张强”，且工作群的名称为“某酒店工作群”。通过录屏、截屏方式固定证据，这些记录可以作为认定劳动关系的辅助证据。
4.信用卡办理中的工作证明：梁某慧在申请办理信用卡时，提交过某酒店开具的工作证明，律师陪同梁某慧到办理信用卡的银行调取材料，复印了酒店工作证明，并由银行加盖了“与原件核对无异”的印章，证明酒店自认梁某慧是其职工。
（五）仲裁与诉讼结果
在梁某慧申请确认劳动关系的劳动争议仲裁案件中，仲裁裁决确认梁某慧与某酒店存在事实劳动关系。某酒店不服该仲裁裁决，向基层法院和中级人民法院提起诉讼和上诉，但一审和二审均判决驳回某酒店的诉请。
三、多方用工主体下劳动关系认定的法律依据与实践
（一）法律依据和事实依据
1.根据《劳动和社会保障部关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》以及《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，存在双重劳动关系的劳动者在发生工伤事故时，由其实际工作的单位承担工伤保险责任。
2.书面劳动合同的优先性：根据相关指导意见，若劳动者与用人单位签订了书面劳动合同，则应优先依据书面合同确认劳动关系。
3.综合判断原则：在未签订劳动合同的情况下，应综合考虑工资发放、社保缴纳、工作内容、考勤管理等因素来认定劳动关系。
4.关联企业混同用工的特殊处理：对于关联企业混同用工的情况，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但劳动权益不能重复享受。
（二）实务案例分析
1.双重劳动关系的工伤赔偿：刘某白天在超市工作，超市为其缴纳社保；晚上在饭店做面点师。一次刘某在做面点时不慎烫伤，虽然超市为其缴纳了工伤保险，但饭店作为实际用工单位，应承担工伤赔偿责任。
2.内退职工再就业的工伤赔偿：张某某是某单位的内退职工，又与家政公司建立了劳动关系。尽管其社会保险由原单位缴纳，但工伤事故发生时张某某在家政公司工作，因此家政公司应承担工伤保险责任。
（三）厘清责任主体的方法
1.明确实际工作单位：工伤事故发生时，劳动者实际工作的单位应承担工伤保险责任。
2.社保缴纳单位的责任：即使社保由其他单位缴纳，实际工作单位仍需承担工伤赔偿责任。
3.关联企业的连带责任：在关联企业混同用工的情况下，可根据劳动者的主张，由多家关联企业承担连带责任。
四、多方用工主体下工伤赔偿责任主体的厘清
（一）劳动关系认定的复杂性
在多方用工主体的模式下，劳动关系的认定变得极为复杂。梁某慧案例中，工资发放、社保缴纳和实际工作单位的不一致，使得劳动关系的认定比较复杂。这种情况下，不能简单依据单一因素来认定劳动关系，而应综合考虑，包括工作任务的来源、管理与控制的实际主体、劳动报酬的支付方式等。
（二）法律适用的灵活性
在处理此类案件时，法律适用需要一定的灵活性。《关于确立劳动关系有关事项的通知》虽然提供了基本的认定标准，但在实际操作中，这些标准可能难以完全满足复杂用工关系的认定需求。因此，需要结合具体案件的事实和证据，灵活运用法律原则和精神，以保护劳动者的合法权益。
（三）证据的重要性
在多方用工主体的情况下，证据的收集和保存对于劳动者至关重要。梁某慧案例中，通过社交媒体、工作群聊天记录、工作证明等证据，成功确认了劳动关系。这表明劳动者在日常工作中应增强证据意识，妥善保存与劳动关系相关的各类证据，以便在发生劳动争议时能够有效维护自身合法权益。
综上所述，在多方用工主体的复杂用工模式下，劳动关系的认定和工伤赔偿责任的厘清是劳动者权益保护的重要问题。劳动者应提高证据意识，妥善保存与劳动关系相关的证据，以应对可能发生的劳动争议。同时，用人单位也应规范用工行为，明确劳动关系，避免因用工混同导致的法律风险。通过梁某慧案例的分析，我们可以看到，虽然劳动关系的认定面临诸多新问题，但通过综合运用法律依据和客观事实，仍然可以有效保护劳动者的合法权益。
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