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i陈君
新业态用工模式下劳动关系认定的司法裁判标准
——基于指导性案例237号的深度解析
| 摘 要本文以指导性案例237号”郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案”为研究对象，采用案例分析和规范研究方法，系统考察了新业态用工模式下劳动关系认定的司法裁判标准。研究表明，该案确立了”实质重于形式”的审查原则和”支配性劳动管理”的核心标准，为类案裁判提供了重要参照。法院通过综合考察人格从属性、经济从属性和组织从属性三个维度，构建了包含工作时间自主性、算法规则约束、报酬构成等要素的多层次认定体系。本文进一步分析了该裁判规则对企业用工模式和劳动者权益保障的双向影响，提出了平台经济背景下劳动关系认定的完善路径，包括细化认定标准、优化举证责任分配、建立分类管理制度等建议，以期为平衡用工灵活性与劳动者权益保护提供理论支撑和实践指引。关键词：新业态用工；劳动关系认定；支配性劳动管理；从属性理论；平台经济；司法裁判标准 |
前 言
随着数字经济的蓬勃发展，平台用工已成为我国劳动力市场的重要组成部分。国家信息中心发布的《中国共享经济发展报告（2023）》显示，2022年我国共享经济服务提供者规模已达8700万人，其中大部分属于新就业形态劳动者。这种以互联网平台为组织核心、算法管理为技术支撑的新型用工模式，既创造了大量就业机会，也对传统的劳动关系认定标准提出了严峻挑战。
当前司法实践中，平台企业普遍采用”去劳动关系化”策略，通过与劳动者签订承揽、合作等形式的协议来规避劳动法义务。这种操作导致大量新就业形态劳动者在工伤赔偿、社会保险等方面面临权益保障困境。据人力资源和社会保障部统计，2022年全国新就业形态劳动者劳动争议案件数量同比增长43%，其中劳动关系确认纠纷占比超过60%。在此背景下，如何准确界定平台用工中的法律关系，成为亟待解决的司法难题。
指导性案例237号的发布具有重要的理论和实践意义。该案例明确了在平台用工模式下，应当突破合同形式的限制，以”用工事实”为基础，以”支配性劳动管理”为标准来认定劳动关系的存在。这一裁判规则不仅回应了实践需求，也为完善相关法律制度提供了重要参考。本文将从基本案情、裁判理由、风险防范等维度展开深入分析，力求全面把握该案例的裁判要旨和实践价值。
从研究方法来看，本文采用案例分析和规范分析相结合的方法。一方面，通过细致梳理指导性案例237号的事实认定和裁判理由，提炼其核心裁判规则；另一方面，结合我国现行劳动法律体系和比较法经验，探讨新业态用工背景下劳动关系认定的完善路径。研究旨在为司法实践提供理论支持，同时为企业和劳动者提供风险防范指引，促进平台经济规范健康发展。
一、基本案情与争议焦点
（一）案件背景与法律关系梳理
本案涉及三方主体之间的复杂法律关系。在合同层面，存在两个层次的法律关系：第一层是郎溪某服务外包有限公司（以下简称”郎溪公司”）与某咚买菜平台运营方上海某网络科技有限公司之间的《服务承揽合同》；第二层是郎溪公司与配送员徐某申之间的《自由职业者合作协议》和《新业态自由职业者任务承揽协议》。这种”平台-合作企业-劳动者”的三方架构是当前平台用工的典型模式。
从合同内容来看，2019年4月1日订立的《服务承揽合同》约定，郎溪公司为上海某网络公司提供商品分拣、配送等服务，费用按月结算。值得注意的是，合同明确约定郎溪公司”自行管理所涉提供服务的人员，并独立承担相应薪酬、商业保险费、福利待遇”，这一条款成为后续争议的重要依据。
（二）用工事实的具体呈现
2019年7月，徐某申经郎溪公司安排在某咚买菜平台九亭站从事配送工作。从实际工作情况来看，呈现出以下特征：第一，工作管理方面：徐某申需要按照站点排班表打卡上班，工作时间相对固定。配送任务由系统统一派发，劳动者没有选择权。在没有配送任务时，徐某申还需在站内从事其他杂务工作。这种工作安排表明，劳动者对工作时间和工作内容缺乏自主决定权。第二，报酬支付方面。虽然协议约定”无底薪、无保底服务费”，实行”多劳多得”的计酬方式，但实际支付情况与约定存在明显差异。2019年8月12日支付的9042.74元报酬中，包含基本报酬、按单计酬和奖励等多个组成部分。这种报酬结构更符合劳动关系的特征。第三，工作纪律方面。徐某申需要遵守站点的各项管理规定，包括着装要求、服务标准等。在2019年8月13日受伤当天，徐某申正是在站点管理人员的指示下从事木架制作工作时发生事故。这一细节充分体现了用人单位对劳动过程的控制。
（三）争议的发展过程
工伤事件发生后，双方就劳动关系认定产生分歧。徐某申申请劳动仲裁，要求确认劳动关系。上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会于2020年作出裁决，支持了徐某申的请求。郎溪公司不服裁决，向法院提起诉讼。
一审法院（上海市松江区人民法院）经审理认为，虽然双方签订了承揽协议，但实际履行情况符合劳动关系的特征，故判决确认双方在2019年7月5日至2019年8月13日期间存在劳动关系。郎溪公司提起上诉后，上海市第一中级人民法院于2022年3月7日作出终审判决，驳回上诉，维持原判。
（四）案件争议焦点提炼
通过对案情的系统梳理，可以将本案的争议焦点归纳为：“在郎溪某服务公司与徐某申订立承揽、合作协议的情况下，能否以及如何认定双方之间存在劳动关系。”具体又以下细分为以下三个方面：第一，形式与实质的冲突问题：在双方当事人明确约定排除劳动关系的情况下，法院能否依据实际履行情况认定劳动关系的存在？这涉及到契约自由原则与劳动法保护宗旨的平衡。第二，新业态用工的特殊性问题。平台企业通过服务外包、算法管理等新型手段实施劳动控制时，传统的劳动关系认定标准是否需要调整？具体而言，算法派单、动态定价等技术手段是否构成新的管理方式？第三，认定标准的适用问题。在判断劳动关系是否存在时，应当如何把握从属性标准的适用尺度？特别是对于人格从属性、经济从属性和组织从属性这三个维度的具体考量因素应当如何取舍？
这些争议焦点不仅关系到本案的裁判结果，更对同类案件的处理具有普遍指导意义。下文将围绕这些焦点问题，对法院的裁判理由进行深入分析。
二、对裁判理由的分析
（一）裁判依据的法律框架
法院在裁判过程中主要援引了三个层级的法律依据：首先，在基本法律层面，依据《劳动法》第16条和《劳动合同法》第7条、第10条关于劳动关系确立的规定；其次，在部门规章层面，适用《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的三项判断标准；最后，在司法政策层面，参照关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见的精神。
值得注意的是，法院特别强调了对劳社部发〔2005〕12号文件的创新性适用。该文件第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该文件原是为解决未签订书面劳动合同情形下的劳动关系认定问题，但本案将其扩展适用于”签订非劳动合同名义协议”的情形，体现了司法实践对新型规避手段的回应。
（二）实质重于形式的审查原则
法院在本案中明确确立了”实质重于形式”的审查原则。判决书指出：”虽然双方订立的是承揽、合作协议，但不能仅凭合同名称认定法律关系性质，而应当根据实际履行情况判断权利义务的实质内容。”这一立场体现了劳动法领域特有的”事实优先”原则，即法律关系的定性应当以客观事实为依据，而非当事人主观宣称的关系性质。
为贯彻这一原则，法院从多个角度进行了论证：首先，指出郎溪公司实际行使了对徐某申的工作指挥权，包括规定工作时间、分配具体任务、监督工作过程等；其次，强调报酬的实际构成与协议约定不符，特别是”基本报酬”的存在更符合工资而非承揽费的特征；最后，揭示徐某申的工作内容构成郎溪公司主营业务不可分割的部分，符合组织从属性的要求。
（三）支配性劳动管理标准的构建
本案最具创新性的贡献在于提出了”支配性劳动管理”的判断标准。法院指出：“劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。在新就业形态下，平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的具体形式也随之具有许多新的特点，但对劳动关系的认定仍应综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。具体而言，应当综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，依法作出相应认定。””在新就业形态下，对劳动关系的认定仍应抓住’支配性劳动管理’这一本质特征。”围绕这一标准，法院构建了多层次的审查体系。
第一，人格从属性的具体表现。其一，工作时间控制，徐某申需按排班表出勤，每日工作12小时，实质上无法自主安排；其二，工作过程监督，必须接受系统派单，不能拒绝或选择订单，完成情况受算法考核；其三，纪律约束，需遵守站点规章制度，违规将面临处罚。
第二，经济从属性的认定要素。其一，报酬构成分析，基本报酬占比达60%，体现劳动力租赁特征；其二，经营风险分配，配送设备由公司提供，成本不由徐某申承担；其三，利润机会缺失，无法通过提高效率获得超额收益，报酬与劳动量严格挂钩。
第三，组织从属性的判断依据。其一，业务整合程度，配送服务是郎溪公司承揽业务的核心内容；其二，组织体系融入，徐某申需穿着统一制服，使用公司配送箱；其三，持续合作关系，长期固定为同一站点提供服务。
（四）动态因素评估方法的运用
为适应平台用工的特殊性，法院采用了动态因素评估方法，重点考察了以下新型管理特征：第一，算法管理的性质认定。法院指出，虽然算法管理具有技术中立性，但当其被用于替代传统的人工管理时，同样构成劳动控制的实现形式。本案中，系统派单的强制性、配送时效的严格要求以及客户评价的奖惩机制，实质上构成了数字化的管理制度。第二，工作自主性的实质考察。针对企业主张的”工作时间自由”，法院通过分析发现：表面上的”接单自由”受制于系统派单规则，若拒绝派单将影响后续订单获取；所谓的”灵活工时”实际上被高强度的配送需求所填充，劳动者难以真正自主安排。第三，报酬机制的深层解析。法院没有局限于协议文字，而是深入分析了报酬构成的实际功能：基本报酬保障了劳动者的基本收入，按单计酬体现了绩效激励，奖励金则发挥着行为引导作用，这种复合结构更符合劳动关系中的薪酬特征。
（五）裁判规则的创新价值
本案裁判规则在以下几个方面具有重要的创新价值：第一，认定标准的体系化。将原本分散的从属性判断要素整合为有机联系的审查体系，为类案裁判提供了清晰的操作指引。第二，新型管理手段的司法回应。首次在裁判文书中系统分析了算法管理的法律性质，确立了技术手段不影响法律关系实质的判断原则。第三，利益平衡的裁判智慧。在保护劳动者权益的同时，注意到平台经济的创新需求，避免劳动关系认定的泛化，体现了司法的平衡智慧。
通过对裁判理由的深入分析可见，本案不仅解决了具体纠纷，更为新业态用工中的法律关系认定提供了系统化的解决方案，对完善相关法律制度具有重要的参考价值。
三、企业与劳动者的法律风险防范防控
（一）企业的合规管理建议
第一，用工模式的审慎选择。企业在设计用工模式时，应当基于业务实质需求而非避税避责目的进行选择。对于核心业务环节，建议直接建立标准劳动关系；对于辅助性、临时性工作，可考虑劳务派遣或非全日制用工；对于真正具有经营自主性的业务，方可采用承揽合作模式。重要提示是：合同名称不能决定法律关系性质，关键要看实际履行情况。
第二，协议条款的合规设计。若采用合作承揽模式，协议条款应当注意：避免使用”工资””考勤”等劳动关系特征明显的术语；明确约定服务提供方可以自主决定工作时间和方式；允许服务提供方委托他人完成工作；约定报酬与工作成果直接挂钩，而非按时间计算。同时，实际履行必须与约定保持一致，避免出现”阴阳合同”情况。
第三，管理方式的规范调整。企业应当注意避免对合作方实施类似员工的管理措施，如强制考勤、统一着装等；不得单方制定约束性工作规则；报酬支付应当真正体现经营成果而非劳动时间。特别需要注意的是，算法管理应当保留必要的灵活性，允许服务提供者有一定自主选择权。
（二）劳动者的权益保护策略
第一，证据意识的强化培养。劳动者应当注意保存的证据材料包括但不限于工作安排的相关记录（如派单截图、工作群聊）；报酬支付凭证（注明”劳务费”等字样需特别警惕）；工作装备的提供证明（如配送箱、工牌等）；被处罚或奖励的相关通知。电子证据应当及时公证固化。
第二，权利主张的合理路径。当权益受损时，劳动者可以采取的维权步骤包括：1.通过平台内部投诉渠道反映问题；2.向劳动监察部门举报；3.申请劳动仲裁确认劳动关系。需要注意的是，仲裁时效为1年，从权益受侵害之日起计算，但劳动关系存续期间拖欠报酬的争议不受此限。
第三，新型保障机制的了解运用。2021年起，国家推行新就业形态劳动者职业伤害保障试点，即使未认定劳动关系，符合条件的平台从业者也可获得职业伤害保障。劳动者应当主动了解参保情况，依法享受相关待遇。
通过上述风险防范措施的系统实施，可以在保障劳动者权益的同时，为平台企业提供明确的合规指引，促进新业态用工模式的规范健康发展。需要强调的是，风险防范的核心在于实现权利义务的平衡，而非简单规避法律责任，这需要企业、劳动者和监管部门的共同努力。
四、结语
指导性案例237号通过”郎溪公司诉徐某申案”的裁判，确立了新业态用工模式下劳动关系认定的司法标准，其核心贡献在于提出了”支配性劳动管理”的实质判断标准，构建了包含人格从属性、经济从属性和组织从属性的多层次审查体系。这一裁判规则体现了实质正义的司法理念，有效回应了平台经济带来的法律挑战。
本研究通过对案例的深入分析，揭示了新业态用工中法律关系认定的复杂性，展现了司法实践在维护劳动者权益与促进创新发展之间的平衡智慧。未来，随着平台经济的持续演进，劳动关系认定标准仍需不断调适和完善。建议从立法、司法和行业自律三个层面协同推进：立法上明确新型用工的法律定位；司法上细化认定标准的适用规则；行业层面建立分类管理制度。最终目标是构建既能保障劳动者基本权益，又能适应数字经济特点的法律规制体系，实现平台经济规范发展与劳动者权益保障的有机统一。这不仅是法律适用的技术问题，更是关乎社会公平正义的价值选择，需要社会各界持续关注和共同努力。
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