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近日，重庆大渡口区人民法院、重庆市大渡口区人力资源和社会保障局联合召开劳动争议典型案例新闻发布会。
案例一 张某某诉重庆某某物业管理有限公司劳动争议案
基本案情
原告张某某于2013年3月6日起在被告重庆某某物业管理有限公司工作。2020年1月9日，原、被告签订《劳动合同书》，约定为无固定期限劳动合同，合同约定原告张某某自2020年1月9日起担任楼层管理员（班长）岗位工作，负责消防巡查等工作。其签订并了解《劳动合同书》《廉洁自律协议》《重庆某某物业管理有限公司奖惩管理制度》的相关规定，上述规定明确不得营私舞弊，不得收受业务往来合作方礼金。2022年2月3日，原告张某某发现某商户存在火警隐患，到现场处置后未按被告重庆某某物业管理有限公司要求进行上报，仅向商户留言告知隐患处置情形。2022年2月15日晚，商户工作人员与原告张某某联系，并通过微信转账500元表达感谢，原告张某某领取后用该笔钱请部门同事吃饭。2022年6月16日，被告重庆某某物业管理有限公司得知情况后作出《关于对张某某等人的处罚通报》，认为原告张某某未按照流程上报火警，并借此向该商户索要好处，其营私舞弊的行为严重违反了相关法律法规和公司相关管理制度，根据相关规定及双方签订的《劳动合同书》，决定给予原告张某某通报批评并解除劳动关系的处罚决定。同日，被告出具《解除/终止劳动合同通知书》，告知于2022年6月16日与原告张某某解除/终止劳动合同，并于2022年6月20日前办理相关离职手续，原告张某某于当日收到该通知书。原告张某某以被告违法解除主张赔偿金。
裁判理由及结果
法院认为，原告张某某作为被告重庆某某物业管理有限公司楼层管理员，在履行职务过程中发现火警隐患予以处置，处置后未按规定向被告物业公司上报，私下与商户工作人员进行联系，并收取商户工作人员转账的钱款500元，构成营私舞弊。同时原告张某某作为班长，不但带头营私舞弊收取业务往来合作方礼金，且在一定范围内利益共享，并用该笔款项与部门同事聚餐，即使数额不大但影响恶劣，应当认定为严重违反用人单位规章制度，重庆某某物业管理有限公司据此解除双方劳动合同于法有据，不属于违法解除，故对原告张某某主张违法解除劳动合同赔偿金的请求，依法予以驳回。
典型意义
劳动者履行正常职务行为，依法享有获取劳动报酬、相关福利等权利，因其履行职务的行为已取得相应的劳动报酬，不应再基于该行为谋取其他利益。同时，劳动者应当爱岗敬业，在工作中忠于职守、克已奉公，践行社会主义核心价值观。本案为用人单位履行日常管理、落实劳动者责任提供了实际案例的支持和指引，为推动风清气正的行业生态、践行社会主义核心价值观起到司法引领作用。
案例二 李某某诉某某海外分公司劳动争议案
基本案情
2018年8月1日，被告某某海外分公司与案外人某某公司签订《分包合同》，某某海外分公司将其作为总承包方的阿尔及利亚某省某1000套租售房项目，采用工程总分包的方式分包给某某公司。2020年6月，某某海外分公司作为甲方与某某公司作为乙方签订《工人代管三方协议》，约定因乙方已停止了对阿尔及利亚1000套项目的施工，部分工人因疫情影响滞留项目现场，为了解决目前乙方现场遗留工人滞留、稳定的问题，结合当前阿尔及利亚1000套项目的实际情况，拟由乙方现场滞留工人继续在阿尔及利亚1000套项目施工作业；乙方滞留现场的工人继续在乙方承包范围进行施工，并执行甲方公司装饰装修工程统一单价，由乙方向甲方出具付款委托书，甲方只负责在施工完成产值范围内支付乙方滞留工人在装饰装修工程期间的工资，现场滞留工人的其他任何费用均由乙方承担（包括但不限于回国机票、离境费用及其他相关手续费用）；甲方提供本协议执行期限乙方现场滞留工人在国外工作必要的生活工作条件等。2021年1月6日，某某公司向某某海外分公司发出《农民工工资代付委托书》。2022年3月8日，原告李某某向某某海外分公司出具《承诺书（购机票和出关费用）》，主要载明：本人李某某于2018年6月与某某公司签订了《劳动合同》，存在实际劳动关系。……本人承诺在贵公司代某某公司支付机票款、出关费用后，本人在撤离阿尔及利亚之后本人发生的任何事情与贵公司无关……。现李某某要求确认双方存在劳动关系。
裁判理由及结果
法院认为，本案属于劳务分包公司不履行用人单位义务，建筑施工总承包方对其招聘的劳动者履行代管责任后，劳务分包公司聘用的劳动者与总承包方是否存在劳动关系的问题。法院认为，被告某某海外分公司作为建筑施工总承包方，在某某公司停止海外施工，且正当疫情影响的情况下，为解决某某公司现场遗留工人滞留、稳定的问题，履行代管责任。但从《工人代管三方协议》及原告李某某出具的《承诺书》等载明的内容来看，某某海外分公司与李某某之间不符合建立劳动关系的法律特征，双方之间不具备人格从属性、经济从属性、组织从属性，故对李某某要求确认自2020年6月起与被告某某海外分公司建立事实劳动关系的请求，予以驳回。
典型意义
建设工程劳务分包中，劳务分包公司不履行义务，建筑施工总承包方履行代管责任后，劳务分包公司聘用的劳动者与总承包方之间若不具备人格从属性、经济从属性、组织从属性，不应当认定存在劳动关系。该案对某某海外分公司作为案涉项目总承包方，在某某公司因疫情等原因提前退场后，及时承担起对21名某某公司滞留工人的代管责任，保障其在阿尔及利亚的安全，为其继续完成某某公司剩余工作内容提供工作、生活保障，及时代发工资，帮助滞留工人归国等展现国企担当与责任的行为予以肯定，依法对劳动关系的建立进行实质性审查，不因企业的主动担当行为扩大企业责任，依法维护了企业的合法权益。
案例三 郝某某诉重庆市某某物流有限公司劳动争议案
基本案情
被告某某物流公司与中通供应链有限公司签订有《中通快运特许经营（加盟）合同》，合同期限为2021年8月1日至2022年7月31日。2021年8月，某某物流公司的法定代表人由张某变更为汤某甲，汤某乙系某某物流公司监事。2023年2月20日，某某物流公司的法定代表人由汤某甲变更为刘某某，汤某乙仍系某某物流公司监事，汤某甲、汤某乙作为某某物流公司股东，出资比例各占百分之五十。2021年8月至2023年2月期间，汤某甲、汤某乙均通过微信向原告郝某某安排具体派件运送工作，同时将郝某某拉入微信群“某区中通网点业务交流群”中。汤某乙等通过微信、支付宝转账方式于2021年9月17日起开始向郝某某转账。2021年12月17日，汤某乙通过微信询问郝某某“你工资要微信还是打卡”，随后汤某乙陆续通过微信向郝某某转账。2022年5月30日晚，汤某甲通过微信向郝某某发送《承揽协议—郝某某》。2022年11月12日，汤某甲通过微信向郝某某发送“身份证发我”，郝某某将身份证号码通过微信发给汤某甲后，汤某甲于同日通过微信向郝某某发送一张证明照片，其上载明“贵单位：兹有郝某某，身份证号（XXXXXXX）暂住某街道某居某栋某单元,为我司承包区员工。特此证明。某某物流有限公司”，并盖有该公司公章。现郝某某要求确认双方存在劳动关系，并要求某某物流公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资。
裁判理由及结果
法院认为，根据郝某某举示的微信聊天记录、微信及支付宝转账电子凭证等，可以证明郝某某接受某某物流公司管理和安排从事快递件派送等工作，该工作是某某物流公司单位的业务组成部分，某某物流公司向郝某某支付相应的报酬，且在支付报酬时明确是工资。某某物流公司虽举示承揽协议一份，但协议体现的内容与双方长期形成的事实法律关系不符，亦与某某物流公司通过微信向郝某某出具的员工证明中载明的内容相矛盾。因此，承揽协议未能客观真实的反映原、被告之间的实际权利义务关系，郝某某与某某物流公司之间形成劳动关系。因某某物流公司未与郝某某签订书面劳动合同，对郝某某要求某某物流公司支付未签订书面劳动合同二倍工资的请求予以支持。
典型意义
用人单位应当承担企业责任，在符合劳动用工实质要件的情形下，应当与劳动者签订书面劳动合同，不能试图以签订承揽协议等方式，逃避用人单位法律责任，损害劳动者合法权益。该案件的处理具有一定的警示意义，企业不依法依规签订劳动合同，不但不能规避相应法律责任，还要承担未签订书面劳动合同二倍工资的惩罚性后果。
案例四 欧某某诉重庆某某科技有限公司劳动争议纠纷案
基本案情
2016年7月，原告欧某某与某升公司签订《劳动合同书》。2020年10月，某升公司下发《关于变更劳动关系的通知》，告知全体员工，因公司发展需要，将部分员工的劳动关系由某升公司转至某成公司。2020年11月30日，某升公司向欧某某出具《劳动合同解除协议》，主要证明欧某某2020年11月30日因个人辞职，解除劳动合同。2020年12月1日，欧某某与某成公司签订《劳动合同书》。2021年11月30日，某成公司向欧某某出具《劳动合同解除协议》，主要证明欧某某2021年11月30日因个人辞职，解除劳动合同。2021年12月1日，欧某某与被告某航公司签订《劳动合同书》。2022年4月15日，某航公司因公司解散，与欧某某解除劳动合同。某航公司注册日期为2021年12月6日，股东为某丰公司，持股100%。某丰公司注册日期为2021年11月5日，股东为某成公司，持股100%。某成公司注册日期为2020年2月18日，某升公司为股东之一，持股88.59%。欧某某经仲裁后起诉至法院，要求被告某航公司支付经济补偿金。
裁判理由及结果
人民法院认为，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同等属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。根据《劳动合同解除协议》和《劳动合同书》签订时间、被告某航公司与某成公司、某升公司的关系等证据，法院对于欧某某主张非因本人原因，劳动合同主体由某升公司变更为某成公司、某成公司变更为某航公司予以确认，对欧某某要求把在某升公司、某成公司的工作年限合并计算为某航公司工作年限，应予以支持。
典型意义
在实际生活中，员工被多次“转手”，与多家关联用人单位签署劳动合同，离职时如何计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限，常常困扰众多劳动者。本案对此问题予以明确，用人单位及其关联企业通过轮流与劳动者签订劳动合同解除协议后再签订新劳动合同的方式变更劳动关系的，属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位。原用人单位未支付经济补偿，劳动者向新用人单位主张经济补偿金时，请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案例为实务中在关联公司多次流转如何计算工作年限从而计算经济补偿金提供了指引。
案例五 辛某某诉某区某某石材加工厂确认劳动关系纠纷案
基本案情
辛某某出生于1975年，被告某区某某石材加工厂（经营范围：加工、销售：人造石）系刘某某于2009年5月26日成立的个体工商户。辛某某在某区某某石材加工厂从事石材安装、切割打磨工作，报酬计件，即按实际完成的工程量乘以单价计算；辛某某的工作内容及工作时间由某区某某石材加工厂确定和安排；辛某某因家中有事或生病需向某区某某石材加工厂请假，并经得同意。某区某某石材加工厂经营者刘某某从2018年8月8日起每月向辛某某微信转账至2021年10月19日。辛某某要求确认与某区某某石材加工厂存在劳动关系。
裁判理由及结果
劳动关系是劳动者在生产劳动过程中，接受用人单位监督，服从用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，并与用人单位建立的存在一定人身依附属性的法律关系。结合本案，首先，辛某某与某区某某石材加工厂符合法律、法规规定的主体资格。其次，辛某某与某区某某石材加工厂虽然没有签订书面劳动合同，但从辛某某举示的微信聊天记录及转账记录等证据可以证明，某区某某石材加工厂安排了辛某某从事石材安装及维修等工作，辛某某请假需经某某石材加工厂的同意，同时辛某某从事的工作是某区某某石材加工厂的业务组成部分，且刘某某作为某区某某石材加工厂的经营者向辛某某支付了劳动报酬。据此可以认定，辛某某与某区某某石材加工厂之间通过合意形成由辛某某提供劳动、某区某某石材加工厂给付劳动报酬且具有经济、人身从属性的权利义务关系，即劳动关系。
典型意义
用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，则用人单位与劳动者依法建立劳动关系。本案认定存在劳动关系的人身依附性及经济从属性标准，为在实务中确认用人单位与劳动者存在劳动关系提供了指引。
案例六 张某某诉重庆某某美容美体有限公司劳动争议案
基本案情
申请人张某某于2018年2月进入被申请人重庆某某美容美体有限公司从事美容师工作。美容美体公司通过银行卡转账的方式向张某某发放工资。2023年3月21日，张某某通过企业微信向美容美体公司提交了离职申请，离职原因为“父亲生病了，需要回去照顾”，预计离职时间为2023年3月31日；另，张某某还提交了一份书面《员工离职申请表》，离职日期及离职原因与企业微信提交的内容一致，“离职人员对公司建议”处填写为“公司整体都挺好的，也是一个非常有爱的企业，员工的发展空间非常大，平台也不错”。2023年3月24日，美容美体公司的财务人员程某某通过企业微信向张某某发送了工资表，说到“跟你核对一下去年7月到今年2月未发工资的情况”，工资表显示“7-2月合计未发6230元，将分3230元和3000元两笔发放”。张某某未提出异议。当天，美容美体公司向张某某银行卡转账3230元；当月30日，美容美体公司向张某某银行卡转账3000元；2023年4月25日，美容美体公司向张某某银行卡转发了2023年3月工资。2023年7月20日，张某某向大渡口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人美容美体公司支付2022年7月至2023年2月的工资差额。
裁判理由及结果
仲裁委认为，因受疫情影响，被申请人美容美体公司从2022年11月份起出现了工资发放时间延后、工资金额发放不足和后期补发的情形。申请人张某某离职前就2022年7月至2023年2月的工资进行了确认，且未提出异议，后美容美体公司按照确认后的工资表履行了支付义务，张某某在《员工离职申请表》“离职人员对公司建议”处也表达了对美容美体公司的认可。张某某在离职近5个月后仅仅依照银行流水中工资发放的时间来倒推美容美体公司存在未足额支付工资的情形，不能对抗其当时对前述时间段工资无异议的确认行为，且违反了诚实信用原则，故其要求被申请人美容美体公司支付工资差额，仲裁委不予支持。
典型意义
诚实信用是我国劳动法律领域的重要原则，也是社会主义核心价值观在法律上的体现。职场诚信文化建设离不开用人单位与每一名劳动者的共同参与。只有时刻秉承诚实信用原则，将诚信融入企业文化，作为员工行为规范的基本准则，才能构建风清气正的职场环境。任何以欺诈手段骗取利益的行为，都不会受到法律的保护。
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