来源
案例一 张某某诉歙县某公司工伤保险待遇纠纷一案
基本案情
2020年9月，张某某到歙县某公司铜矿从事巷道打眼工作，歙县某公司未帮他缴纳工伤保险。同年11月1日，张某某在矿内工作时受伤。2021年9月，歙县人力资源和社会保障局认定张某某为工伤。2021年11月，张某某与歙县某公司达成调解书，约定张某某放弃工伤伤残评定的权利，由歙县某公司一次性补偿其7万元。2022年7月，黄山市劳动能力鉴定委员会鉴定张某某的劳动功能障碍程度为九级。后张某某向歙县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求解除双方劳动关系，撤销双方于2021年11月达成的调解书，要求歙县某公司支付工伤保险待遇共计22.89万元。2022年10月，歙县劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回张某某的仲裁请求。张某某不服，向歙县法院提起诉讼。
裁判结果
歙县法院支持张某某的诉求，歙县某公司不服一审判决，提出上诉，二审维持原判。生效裁判认为，职工因工受伤，应享受工伤保险待遇。应参加而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。张某某工作期间受伤，已被认定为工伤，其应享受工伤保险待遇。歙县某公司未为张某某缴纳工伤保险费，应向其依法支付与劳动能力障碍等级相应的工伤保险待遇。工伤后张某某请求解除劳动关系，符合法律规定，依法予以支持。双方虽达成调解书，但其中“乙方同意放弃工伤伤残评定的权利”系单方排除张某某合法权益，与国家强制性规定相冲突，对员工不产生约束力；在调解书签订时张某某未经劳动能力鉴定, 其对自己因工伤造成的实际损失无法确定，且双方约定的赔偿金额远低于其应取得的工伤保险待遇，故该调解书权利义务不对等，使张某某遭受重大利益损失，显失公平。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定，支持张某某请求。
典型意义
本案主要涉及劳动者与用人单位签订工伤赔偿调解书是否显失公平、劳动者能否撤销该赔偿调解书的问题。工伤保险的立法目的是保障工伤职工获得医疗救治和经济补偿，用人单位和劳动者在达成工伤赔偿协议时需要充分考虑协议内容对工伤职工的保障，应根据工伤职工的伤残程度进行相适应赔偿，而不能利用用人单位优势地位而欺诈或诱骗受伤职工达成不对等协议；在职工劳动能力障碍程度等级尚未确认的情况下，更应参照同类型受伤的等级因素进行合理赔偿。该案判决，是人民法院依法能动司法、切实维护劳动者合法权益的生动实践，取得良好法律效果和社会效果。（黄山中院）
案例二 陆某某与安徽某材料公司劳动争议一案
基本案情
2020年7月2日，陆某某入职安徽某材料公司从事采购助理工作。7月7日，安徽某材料公司通知陆某某待岗，陆某某未同意。7月8日，安徽某材料公司向陆某某发出待岗通知，陆某某拒绝未签并以邮件形式发函公司。7月14日、19日，安徽某材料公司两次召开全体职工大会，陆某某参会，公司告知全体员工受疫情反复等大环境影响，行业市场整体低迷萎缩，产量直线下滑，车间员工处于停工状态。2022年7月19日，安徽某材料公司出具《离职协议书》，与陆某某协商解除劳动关系未果，向陆某某送达《解除劳动合同通知书》，载明依据劳动合同法第四十条第三项之规定单方解除劳动合同并支付2.5个月工资的经济补偿金和1个月工资的代通知金。同日，陆某某以安徽某材料公司未提前一个月通知解除劳动关系违法为由，申请劳动仲裁，要求支付相应赔偿金，劳动仲裁部门出具回执，但未实质受理。陆某某遂向法院提起诉讼，请求判决确认解除劳动关系行为违法，并要求支付经济赔偿金1万元。
另据安徽某材料公司陈述，该公司仅向吴某某、刘某、陆某某三人发出了待岗通知书；安徽某材料公司在2022年7月对外发放招聘广告，招聘会计一人，在8月份对外发放招聘广告，招聘生产管理一人、普工一人。
裁判结果
生效裁判认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。安徽某材料公司认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，遂根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，解除其与陆某某之间的劳动关系。该条款规定的“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，且这种情况发生时，用人单位应当与劳动者就变更劳动合同进行协商，仍不能达成协议的，用人单位才可以依法解除劳动合同。本案中，安徽某材料公司辩称因疫情等不可抗力导致企业经营发生严重困难，但从公司发放待岗通知和解除劳动关系的对象、人数以及该公司的员工招聘情况来看，均与其辩解自相矛盾。安徽某材料公司并未充分证明公司受疫情影响已经无法履行劳动合同，亦未能充分证明其在解除劳动关系之前已经与陆某某就变更劳动合同进行了协商，故应由其承担举证不能的不利后果。
典型意义
企业“客观情况发生重大变化”一般是指发生诸如企业被兼并、合并、分立，企业进行转产、改制，经营方向或经营战略重大调整，使员工的原工作岗位不复存在等情况。本案中，从该公司的举证和通知待岗的人数以及后续招聘员工行为来看，公司远未达到生产经营极度困难的境地，故从保护劳动者合法权益的角度，应对公司主张的合法解除劳动合同持否定态度。本案在“客观情况发生重大变化”的理解上，严格限制用人单位滥用扩大解释权，充分保障了劳动者的合法权益，有利于进一步规范劳动合同解除权的行使。（黄山中院）
案例三 汪某训等与黄山市某科技服务公司等确认劳动关系纠纷一案
基本案情
祁门县某物流公司为申通快递、圆通速递授权在祁门县范围内特许经营单位。祁门某运输公司为中通快递授权在祁门县范围内的特许经营单位。祁门县某物流公司、祁门某运输公司取得申通、圆通、中通快递特许经营权后，先后将快递业务委托给黄山市某科技服务公司、祁门县某管理公司进行管理。汪某勇自2019年10月23日起从事申通、圆通、中通快递派件工作，并在“祁门县申通、圆通、中通业务员群”等微信群中接受管理，但与上述公司均没有签订劳动合同。2020年12月3日，汪某勇在卸完快递并准备派件的途中猝死。汪某勇之直系亲属汪某训、汪某花、汤某芳、汪某婷依法向祁门县人事劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认汪某勇与四公司存在劳动关系，仲裁庭虽然开庭，但未作出相关裁决。汪某训等人遂依法向法院提出诉讼，请求依法确认存在劳动关系。
裁判结果
生效裁判认为，劳动关系是否存在不应局限于是否签订书面劳动合同，应当结合实际用工管理情况加以认定。汪某勇自2019年10月23日起从事“三通”快递派件工作，在祁门县“三通”快递业务员群中接受工作管理。2019年10月至2020年7月其工资由祁门县某物流公司、祁门某运输公司、祁门县某管理公司等交错顺序发放，同时按快递行业习惯，快递员在工作过程中通常将不同公司的快递按路段依次进行送件，从工作方式、时间等可以看出，快递送件工作应属非全日制用工。综上，可以认定汪某勇与四公司之间成立劳动关系。
典型意义
快递业服务民生，惠及千家万户，在经济发展大局中具有重要地位。随着快递业的迅速发展，快递从业人数也愈发增多，“快递小哥”逐渐成为新业态用工关系的主体，其劳动内容应当得到人们的理解和尊重。法院在审理该案时，根据实际用工管理情况，从工作性质、工作时间、工作内容、工作特点等方面区分全日制和非全日制用工，确认“快递小哥”与快递公司之间存在劳动关系，强化对新业态从业者合法权益的司法保护。（祁门县法院）
案例四 张某某与嘉兴某房地产营销策划公司劳动合同纠纷案
基本案情
2019年11月20日，嘉兴某房地产营销策划公司（下称“嘉兴某公司”）成为某房地产项目销售代理商。张某某为嘉兴某公司从事房产销售，嘉兴某公司对其进行考勤管理、发放工资。2021年5月6日，张某某发生交通事故住院并通过微信向嘉兴某公司法定代表人请假，5月20日出院，6月8日开始上班。7月30日，嘉兴某公司以张某某在职工作期间“同时为其他单位提供劳务并获取利益；向客户推荐公司项目以外的同类型产品，泄露公司客户信息；未正式请假无故旷工近一个月，后期亦未提供任何需休假的凭证”等理由，向张某某出具开除通知书。张某某与嘉兴某公司就解除合同赔偿问题协商未果，向仲裁委员会申请仲裁，后张某某不服仲裁裁决，向法院提起诉讼，请求判令支付违法解除劳动合同赔偿金等费用。
裁判结果
生效裁判认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。嘉兴某公司虽未与张某某签订书面劳动合同，但张某某受嘉兴某公司的劳动管理，有固定的上下班时间，打卡考勤，从事嘉兴某公司安排的有报酬的劳动，故确认张某某与嘉兴某公司自2019年11月20日至2021年7月30日存在劳动关系。嘉兴某公司未提交充分证据证明张某某在职期间，同时为其他单位提供劳务并获取利益，或向客户推荐公司项目以外的同类型产品泄露客户信息。张某发生交通事故后住院治疗，向公司告知了相关情况，且出院后于6月8日上班，一直到双方解除劳动关系，此期间嘉兴某公司亦未提出过异议，而是接受张某某继续工作。综上，嘉兴某公司主张张某某在工作期间存在严重失职行为不成立，判令嘉兴某公司一次性支付张某某解除合同赔偿金18916.4元。
典型意义
对用人单位以劳动者严重失职为由单方解除劳动合同行为的评价，一直以来都是类案司法审查的重点与难点。个案审查时，应结合用人单位性质、所处行业特点，以及劳动者所任职位、所负职责等因素进行综合评价。对于用人单位无故解除劳动关系的行为，法院对劳动者请求支付赔偿金的诉请予以支持，让劳动者有依靠更安心。（黟县法院）
案例五 叶某玲与某机械科技公司劳动争议纠纷一案
基本案情
2016年3月，叶某玲入职黄山某汽车配件公司，并签订了为期一年的劳动合同。黄山某汽车配件公司未为其缴纳社保。2018年8月，黄山某汽车配件公司分立为安徽某机械科技公司（以下简称某机械公司）和黄山某配件公司。叶某玲在某机械公司工作，双方未签订劳动合同，某机械公司也未为其缴纳社保。2021年6月，因叶某玲做出的部分产品有问题，某机械公司扣了其490元工资。2021年9月13日，叶某玲向仲裁机构申请劳动仲裁，要求某机械公司支付其7月、8月工资、未签劳动合同双倍工资及未缴纳社会保险损失；与某机械公司解除劳动关系，并支付6个月的经济补偿金。因叶某玲患病在外地治疗，2021年10月13日，劳动人事争议仲裁委员会以叶某玲未按时出庭，决定准予叶某玲撤回劳动争议仲裁申请。叶某玲2021年7月份实发工资3357.29元，差490元未发。2021年12月某机械公司补发了叶某玲8月份工资。2022年1月5日，叶某玲再次向仲裁委员会递交劳动仲裁申请书，仲裁委员会当日向叶某玲出具收件回执。后叶某玲诉至法院，要求某机械公司支付2021年7月扣发工资500元及未签订书面劳动合同的一倍工资51629.16元。同时要求某机械公司支付违法解除劳动合同经济补偿金56322.7元，并补缴2016年3月到2021年9月的社会保险费。
裁判结果
生效裁判认为，某机械公司在没有制度规定的前提下，扣发叶某玲490元工资没有依据，应予补发。叶某玲2016年3月入职时已签订劳动合同，后黄山某汽车配件公司虽发生分立，但原劳动合同对某机械公司仍然有效。双方虽未签订劳动合同，视为双方已签订无固定期限劳动合同。此外，劳动者以用人单位未缴纳社保为由解除劳动合同的，有权请求经济补偿金。对于未缴社保部分，由社会保险费征收机构责令其限期缴纳或者补足。若因不能补办导致劳动者无法享受社会保险待遇所造成的损失，有权要求用人单位进行赔偿。综上，判决某机械公司支付叶某玲扣发7月份工资490元，经济补偿金28161.84元。驳回叶某玲其他诉讼请求。
典型意义
用人单位发生合并或者分立等情况的，原劳动合同继续有效。由于此时原用人单位已经发生变化或者已经不存在，所以履行劳动合同的用人单位一方，应当是承继原用人单位权利和义务的用人单位。另，社会保险属于强制性保险，缴纳社会保险属于单位的强制性义务。实践中，有部分劳动者为了“省钱”不愿缴纳社保，而用人单位对此则听之任之。双方发生纠纷时，用人单位则以劳动者自愿放弃缴纳社保为由主张免责，这种违反法律强制性规定的行为是无效的。人民法院依法支持劳动者单方解除劳动合同并支持其经济补偿请求，切实保护了劳动者的合法权益。（歙县法院）
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